El despido disciplinario es uno de los más comunes y, a la vez, uno de los que más frecuentemente termina siendo declarado improcedente por los tribunales. La razón es sencilla: la empresa debe demostrar que los hechos alegados son ciertos, graves y están correctamente probados, y en la práctica esto no siempre se cumple. Te explicamos cómo se defiende un caso así.
¿Qué es un despido disciplinario?
Es el despido que la empresa basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas de asistencia o puntualidad reiteradas, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual, entre otras causas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
A diferencia del despido objetivo (por causas económicas u organizativas), aquí la empresa atribuye la responsabilidad directamente al comportamiento del trabajador.
Requisitos formales que debe cumplir
Para que un despido disciplinario sea válido, la empresa debe:
- Comunicarlo por escrito, mediante carta de despido
- Detallar los hechos concretos que lo motivan, con fecha y circunstancias, no de forma genérica
- Especificar la fecha de efectos del despido
- Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, seguir un procedimiento adicional con expediente contradictorio
Un defecto de forma en la carta —hechos imprecisos, falta de fecha, motivación genérica— puede ser suficiente para que el despido se declare improcedente, incluso si los hechos de fondo fueran ciertos.
Los tres requisitos de fondo que debe cumplir la falta alegada
Para que el despido disciplinario sea procedente, el incumplimiento alegado debe ser:
- Real: los hechos deben haber ocurrido efectivamente, no ser una suposición o interpretación
- Grave: debe tener entidad suficiente para justificar la extinción del contrato, no una falta leve
- Culpable: debe existir intención o negligencia atribuible al trabajador, no una circunstancia ajena a su voluntad
Si falla cualquiera de estos tres elementos, el despido puede declararse improcedente.
¿Quién tiene que demostrar los hechos?
La carga de la prueba corresponde a la empresa. Es ella quien debe demostrar, con pruebas sólidas, que los hechos alegados en la carta de despido son ciertos. El trabajador no tiene que demostrar su inocencia; es la empresa la que tiene que acreditar la culpabilidad.
Esto es especialmente relevante porque, en muchos despidos disciplinarios, la empresa se basa en informes internos, testimonios de otros empleados o documentación que, ante un tribunal, resulta insuficiente o contradictoria.
Motivos frecuentes por los que un despido disciplinario se declara improcedente
- Desproporción: la sanción de despido es excesiva en relación con la falta cometida (por ejemplo, un despido por un retraso puntual sin historial previo de incidencias)
- Falta de pruebas: la empresa no logra acreditar los hechos alegados con solidez
- Hechos prescritos: las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas
- Carta de despido genérica o imprecisa, que no detalla con claridad qué ocurrió y cuándo
- Doble sanción por los mismos hechos: si ya se sancionó una conducta y luego se despide por lo mismo, sin nuevos hechos
¿Qué pruebas puede aportar el trabajador en su defensa?
- Testigos que puedan contradecir la versión de la empresa
- Registros de horarios, correos o mensajes que desmientan los hechos alegados
- Historial disciplinario previo (o ausencia de él), que ayuda a valorar la proporcionalidad
- Informes médicos, si la falta alegada está relacionada con una situación de salud no considerada por la empresa
Consecuencias si se declara improcedente
Si el despido disciplinario se declara improcedente, la empresa debe optar entre indemnizar (33 días de salario por año trabajado, máximo 24 mensualidades) o readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación, igual que en cualquier otro despido improcedente.
Qué hacer si te han despedido por motivos disciplinarios
- Lee con detenimiento la carta de despido: comprueba si los hechos están bien detallados y si tienen fecha concreta
- Recopila pruebas que contradigan o maticen la versión de la empresa
- No firmes el finiquito dando por buena la versión de los hechos sin revisión previa
- Actúa dentro de los 20 días hábiles para no perder el derecho a reclamar
- Consulta con un abogado laboralista antes de aceptar cualquier planteamiento de la empresa
Muchos despidos disciplinarios no resisten un análisis detallado
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